Deutsch-Französischer Informationsbrief | Februar 2016

In diesem zweisprachigen Informationsbrief möchten wir Sie über aktuelle rechtliche und steuerrechtliche Entwicklungen in Deutsch- land und Frankreich informieren. Dieser Brief ist von der Deutsch- Französischen Praxisgruppe von GGV verfasst, die sich auf die Beratung von Unternehmen aus französischsprachigen Ländern in Deutschland und von Unternehmen aus deutschsprachigen Ländern in Frankreich spezialisiert hat.

infos_frankreich

Jahressteuergesetz für 2016 und Gesetz zur Berichtigung des Jahressteuergesetzes für 2015

Der französische Gesetzgeber führt Maßnahmen ein, die die Kontrollen der Finanzverwaltung verbessern und das innerstaatliche Recht mit den internationalen Übereinkommen harmonisieren sollen, ohne dass sich dabei die steuerliche Belastung der natürlichen und juristischen Personen erhöht.

Besteuerung von natürlichen Personen: In Frankreich ist seit dem 31.12.2015 der automatische Austausch von Informationen in Kraft getreten. Die Finanzinstitutionen haben die Pflicht, verschiedene Informationen über ihre Kunden einzuholen und zu identifizieren. Die Daten der Kunden (Bankkonto- und Lebensversicherungsnummer, Saldo der Konten), deren Wohnsitz in den Ländern liegt, die an das Abkommen gebunden sind, werden automatisch an das Finanzamt des Wohnsitzstaats des Kunden übermittelt.

Immobiliensteuerrecht: Eine zusätzliche Registersteuer i.H.v. 0,6 % auf die Veräußerung von bestimmten Gebäuden im Großraum Paris findet seit dem 1.1.2016 Anwendung. Die Bemessungsgrundlage ist mit der für andere Registersteuern identisch.

Der Gesamtsatz der Registersteuern im Falle des Erwerbs einer Immobilie in Paris ist somit seit dem 1.1.2016 von 5,09 % auf 5,81 % gestiegen. Der jetzt in Paris geltende Steuersatz entspricht also künftig dem bereits in den meisten anderen Städten Frankreichs gültigen Satz.

Unternehmenssteuerrecht: Das Gesetz zur Berichtigung des Jahressteuergesetzes setzt eine bindende Missbrauchsklausel aus der Mutter-Tochter-Richtlinie um.

Diese Klausel wird es ermöglichen, die Wirksamkeit der Mutter-Tochter-Regelung bei einer Gestaltung in Frage zu stellen, die als Hauptziel die Inanspruchnahme von Steuerbefreiungen und nicht das eigentliche Ziel der Mutter-Tochter-Richtlinie verfolgt. Neu ist, dass diese Missbrauchsregelung nicht nur auf Investoren, die außerhalb der EU ansässig sind, sondern auch auf Investoren aus der EU anwendbar ist. Diese Klausel könnte z.B. Anwendung finden, wenn der Endanleger, unabhängig von seinem Ansässigkeitsstaat, körperschaftsteuerbefreit ist und der nach einer neuen Rechtsprechung  des Conseil d’Etat (höchstes frz. Verwaltungsgericht) nicht mehr Vorteile aus einem Steuerabkommen ziehen kann.

Ausschüttungen innerhalb einer steuerlichen Organschaft werden künftig auf der Grundlage eines Anteils für Kosten und Aufwendungen i.H.v. 1 % der Dividende besteuert. Zuvor waren Kosten und Aufwendungen steuerbefreit. Dies gilt  auch im Falle der Ausschüttung von Dividenden durch eine in der EU ansässige Tochtergesellschaft, deren Kapital in Höhe von mindestens 95 % von einer französischen Gesellschaft gehalten wird. Dagegen erfolgt die Besteuerung weiterhin auf der Grundlage eines Anteils i.H.v. 5 %, wenn die Ausschüttung durch eine französische Gesellschaft an eine andere französische Gesellschaft erfolgt, die nicht Mitglieder einer Organschaft sind, bzw. wenn die Dividende von einer EU-Tochtergesellschaft an eine französische Gesellschaft erfolgt, die weniger als 95% des Kapitals der Tochtergesellschaft hält.

Frankreich setzt den 13. Aktionspunkt des BEPS-Plan um, welche eine Erklärungspflicht für jeden Staat („country by country reporting“) vorsieht, die Gegenstand eines automatischen Austausches von Informationen zwischen den Staaten sein wird. Betroffen sind insbesondere Gesellschaften, deren Kapital von Konzernen gehalten wird, die in einem Staat ansässig sind, der nicht am automatischen Austausch von Erklärungen für jeden Staat teilnimmt, und die einen konsolidierten Umsatz von mehr als 750 Millionen Euro erzielen. In einer Verordnung wird bestimmt werden, ob Deutschland als am automatischen Informationsaustausch teilnehmend gilt oder nicht.


Haftung und Amtsenthebung von Geschäftsführern

Dem Kassationsgerichtshof (Cour de cassation) wurde vor kurzem in zwei Entscheidungen der Anlass gegeben, die Bedingungen festzulegen, unter welchen Dritte  einen Geschäftsführer direkt zur Haftung heranziehen können, und unter welchen er von seinem Amt enthoben werden kann.

Dritte können die direkte Haftung eines Geschäftsführers nur dann in Anspruch nehmen, wenn dieser einen Fehler begangen hat, welcher sich von seinem Aufgabenfeld abhebt und ihm persönlich anzurechnen ist. In einem Urteil vom 10.11.2015 hat der Kassationsgerichtshof entschieden, dass ein Geschäftsführer einen vorsätzlichen Fehler von schwerwiegendem Ausmaße begeht, indem er mit dem alleinigen Ziel seiner persönlichen Bereicherung handelt, ohne Zusammenhang mit dem Zweck oder dem Interesse der Gesellschaft. Ein solches Verhalten, unvereinbar mit der normalen Ausübung der Aufgaben eines Geschäftsführers, rechtfertigt infolgedessen seine direkte Haftung gegenüber Dritten.

In einem anderen Fall hat der Kassationsgerichtshof durch ein Urteil vom 13.10.2015 klargestellt, dass das Fehlverhalten eines Organs einer Tochtergesellschaft die Abberufung  als Organ in der Holding des Konzerns rechtfertigen kann, obwohl es sich hierbei um getrennte Gesellschaften handelt.

Im vorliegenden Fall hatte das Verhalten des Geschäftsführers der Tochtergesellschaft negative Auswirkungen auf den Konzern gehabt. Der Kassationsgerichtshof hielt fest, dass  ein Konzern auf die Umsetzung eines gemeinschaftlichen Ziels hinwirkt. Seither genügen die negativen Auswirkungen des Verhaltens des Geschäftsführers im Rahmen der Tochtergesellschaft, um den Vertrauensverlust der anderen Konzerngesellschaften und besonders der Holding ihm gegenüber zu begründen. Somit war die Abberufung als Organ innerhalb anderer Konzerngesellschaften gerechtfertigt.


Haftung für die Sicherheit der Arbeitnehmer – Änderung der Rechtsprechung

Der Arbeitgeber haftet für die Sicherheit seiner Arbeitnehmer und muss deshalb alle notwendigen Maßnahmen ergreifen, die für die Gewährleistung der Sicherheit und den Schutz der körperlichen und geistigen Gesundheit seiner Arbeitnehmer notwendig sind. Seit den „Asbest“-Urteilen des Kassationshofs im Jahr 2002 wird diese Haftung als eine Erfolgshaftung verstanden, von der der Arbeitgeber nur im Falle der höheren Gewalt befreit ist. Mit Urteil vom 25.11.2015 hat der Kassationshof seine Rechtsprechung geändert: Ein Arbeitgeber, der beweist, dass er alle vorbeugenden Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit und der Sicherheit seiner Arbeitnehmer ergriffen hat, verstößt nicht gegen seine Pflicht zur Gewährleistung der Sicherheit.

Die Haftung des Arbeitgebers für die Sicherheit seiner Arbeitnehmer zwingt ihn unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze im Bereich Prävention zur Vorbeugung von Risiken für die Gesundheit und die Sicherheit seiner Arbeitnehmer, zu ihrer Fortbildung und Information über Risiken, zu einer angemessenen Arbeitsorganisation und zur Bereitstellung angepasster Arbeitsmittel. Mit anderen Worten: Die Haftung des Arbeitgebers zwingt ihn zur Einführung eines Compliance-Programms im Bereich Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer.

Die Entscheidung des Kassationshofs im Jahr 2002, diese Haftung als Erfolgshaftung zu  behandeln, hat zu einem absoluten Schutz der Arbeitnehmer geführt, da sich der Arbeitgeber nicht durch den Beweis, dass kein Fehlverhalten vorlag oder dass er alle angemessenen Maßnahmen ergriffen hatte, von einer Haftung befreien konnte. Nur im Falle höherer Gewalt war eine Haftungsbefreiung möglich.

Mit seinem Urteil vom 25.11.2015 hat sich der Kassationshof von seiner bisherigen Rechtsprechung abgewendet. Er hat entschieden, dass der Arbeitgeber künftig von seiner Haftung befreit ist, wenn er belegen kann, dass er vorbeugende Maßnahmen ergriffen hat. Dieses Urteil würdigt die Bemühungen der Arbeitgeber im Bereich Vorbeugung honorieren und sie zu weiteren Maßnahmen anspornen. Auch wenn die Haftung des Arbeitgebers für die Sicherheit der Arbeitnehmer keine Erfolgshaftung mehr ist, haftet der Arbeitgeber jedoch weiterhin für die Ergreifung aller notwenigen Maßnahmen (verstärkte Sorgfaltspflicht). Ein Arbeitgeber ist daher nur dann von der Haftung befreit, wenn er beweisen kann, dass er alle Maßnahmen ergriffen hat, die vom Arbeitsgesetzbuch zur Vorbeugung von Risiken für die Gesundheit und die Sicherheit der Arbeitnehmer vorgesehen sind.


Fortbildung ist wichtig!

In seinem Urteil vom 24.9.2015 hat der Kassationshof erneut unterstrichen, dass der Arbeitgeber zur Erhaltung der Arbeitsmarktfähigkeit seiner Mitarbeiter verpflichtet ist. Dieses Urteil steht im Zusammenhang mit einer allgemeinen Entwicklung, die sich ebenfalls in der Pflicht niederschlägt, jedes 2. Jahr mit allen Arbeitnehmern ein Gespräch über die berufliche Weiterentwicklung zu führen. Wir erinnern daran, dass das Gespräch mit Arbeitnehmern, die am 7.3.2014 bereits beschäftigt waren, spätestens am 7.3.2016 stattfinden muss.

Gemäß Artikel L.6331-1 des Arbeitsgesetzbuches muss der Arbeitgeber „die Anpassung der Arbeitnehmer an ihre Arbeitsstelle sicherstellen“ und „dafür Sorge tragen, dass sie insbesondere im Hinblick auf die Entwicklung der Beschäftigung, der Technologien und der Organisationen in der Lage sind, einer Arbeit nachzugehen“.

In diesem Artikel wird darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber hierfür Fortbildungsmaßnahmen anbieten kann, die zur Entwicklung von Kompetenzen sowie zur Bekämpfung des Analphabetismus beitragen.

Auf dieser Rechtsgrundlage hat der Kassationshof in seinem Urteil vom 24.9.2015 den Revisionsantrag gegen das Urteil des Berufungsgerichts zurückgewiesen, das einen Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz in Höhe von € 5.000 an einen Arbeitnehmer verurteilt hatte. Das Urteil hat der Kassationshof damit begründet, dass der Arbeitnehmer im Laufe seiner sechzehnjährigen Tätigkeit im Unternehmen lediglich eine eintägige Schulung wahrnehmen konnte.

Ein ähnliches Urteil war bereits am 7.5.2014 ergangen: Der Kassationshof hatte ein Berufungsurteil bestätigt, mit dem der Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz in Höhe von € 6.000 an einen Arbeitnehmer verurteilt worden war, dem im Laufe von 7 Jahren keinerlei Fortbildungsmaßnahmen gewährt wurden.

Wir weisen darauf hin, dass die Pflicht zum Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit (die Initiative muss vom Arbeitgeber ausgehen) weit mehr beinhaltet als die bloße Anpassung der Arbeitnehmer an ihre Arbeitsstelle. Wir raten deshalb den Arbeitgebern, dieses Thema besonders ernst zu nehmen.

Das zweijährliche Gespräch über die berufliche Entwicklung, das durch das Gesetz „Fortbildung“ vom 5.3.2014 in Artikel L.6315-1 des Arbeitsgesetzbuches eingefügt wurde, ist ein guter Anlass für den Arbeitgeber, mit jedem Arbeitnehmer über seine Karriereaussichten – insbesondere im Hinblick auf seine Qualifikation und seine Beschäftigung zu sprechen.

Das Gespräch muss alle zwei Jahre stattfinden. Diese Pflicht betrifft alle Unternehmen, unabhängig von der Personalstärke. Mit Arbeitnehmern, die bereits vor dem Inkrafttreten des Gesetzes beschäftigt waren, muss das Gespräch spätestens am 7.3.2016 stattfinden. Werden die Gespräche nicht geführt, kann dies finanzielle Folgen für das Unternehmen haben.

Außerdem weisen wir darauf hin, dass jeder Arbeitnehmer anlässlich seiner Einstellung darüber informiert werden muss, dass dieses Gespräch alle zwei Jahre geführt werden wird.


Direktklage des Geschädigten gegen einen Versicherer in internationalen Beziehungen

Wende der Rechtsprechung des Kassationshofs in einem Urteil vom 9.9.2015: Das Recht, nach welchem sich das Bestehen einer Direktklage gegen den Versicherer richtet, ist nicht das Recht des Ortes des schädigenden Ereignisses, sondern, nach Wahl des Opfers, des Recht des abgeschlossenen Vertrages oder des Versicherungsvertrages.

Im entscheidenden Fall hatte ein Brand in Frankreich die Zerstörung eines LKWs verursacht. Die französischen Geschädigten vertraten die Ansicht, dass eine in Deutschland durchgeführte Reparatur für den Schaden verantwortlich war und erhoben somit vor einem französischen Richter eine Direktklage gegen den Versicherer der Werkstatt in Deutschland.

Mit Urteil vom 20.12.2000 hatte der Kassationshof entschieden, dass die Direktklage dem Recht des Ortes unterstünde, an dem das schädigende Ereignis aufgetreten ist.

In einer Entscheidung vom 9.9.2015 hat der Kassationshof nunmehr bestimmt, dass der Geschädigte eine Direktklage gegen den Versicherer des Schadensverursachers erheben kann, wenn das auf den Vertrag anwendbare Recht – hier der Reparaturvertrag für den Lkw – oder das auf den Versicherungsvertrag anwendbare Recht dies vorsieht.

Diese doppelte Anknüpfungsmöglichkeit begünstigt den Geschädigten, der dadurch umso mehr Chancen hat, direkt gegen den Versicherer des Schadensverursachers vorzugehen.


Missbräuchliche Kündigung und Haftung gegenüber Dritten

Der Kassationshof bekräftigt in einem Urteil vom 20.10.2015, dass ein Dritter eine Vertragsverletzung auch als deliktische Haftungsgrundlage geltend machen kann, wenn er dadurch einen Schaden erlitten hat. 

In diesem Fall hatte ein Franchisegeber einen Vertrag mit einem Franchisenehmer abgeschlossen. Beim Franchisenehmer handelte es sich um ein Unternehmen, das von zwei Gesellschaftern geführt wurde. Der Franchisegeber, unzufrieden mit dem Geschäftsgebaren einer der Gesellschafter, kündigte den Vertrag einseitig. Vor der Vertragskündigung war der von den Vorwürfen betroffene Gesellschafter der Begünstigte eines Kaufversprechens der Geschäftsanteile seines Mitgesellschafters geworden.

Durch ein rechtskräftiges Urteil des Kassationshofs vom 25.6.1999 war entschieden worden, dass die Vertragskündigung durch den Franchisegeber unrechtmäßig war, da keine Vertragsverletzung seitens des Franchisenehmers nachgewiesen werden konnte.

Ebenso wurde die Nichtigkeit des Kaufversprechens der Geschäftsanteile durch ein Urteil vom 4.3.1999 festgestellt, da sich der versprechende Mitgesellschafter in Unkenntnis der Tatvorwürfe des Franchisegebers gegenüber seinem Gesellschafter verpflichtet hatte und seine Entscheidung daher auf irrtümlichen Tatsachen beruhte.

Im Berufungsverfahren wurde der Franchisegeber aufgrund der Unrechtmäßigkeit seiner Vertragskündigung zur Zahlung von Schadenersatz an den vom Kaufversprechen begünstigten Gesellschafter verurteilt, da das schuldhafte Verhalten des Franchisegebers für diesen Gesellschafter zum Verlust des Gewinns aus der Veräußerung seiner Gesellschaftsanteile geführt hatte.

Der Kassationshof bestätigt nun diese Entscheidung des Berufungsgerichts und bekräftigt den Grundsatz, nach welchem ein schuldhaftes Verhalten bei Vertragsausführung zugleich auch die außervertragliche Haftung gegenüber Dritten gemäß Artikel 1382 des Zivilgesetzbuchs begründen kann.

Der Kassationsgerichtshof erinnert daran, dass auch wenn kein deliktisches Fehlverhalten des Franchisegebers gegenüber dem Franchisenehmer vorliegt (sondern ein vertragliches durch die missbräuchliche Kündigung des Vertrages), ein Schaden gegenüber Gesellschaftern, die als natürliche Personen keine Partei des Franchisevertrages sind sondern Dritte, verursacht werden kann.

Die Richter bestätigten die Verurteilung des Franchisegebers zu € 500.000 Schadenersatz an den Begünstigten des Kaufversprechens.

Dieses Urteil ist insofern interessant, als dass es aufzeigt, inwiefern eine missbräuchliche Vertragskündigung Konsequenzen auch außerhalb des Vertragsverhältnisses haben und insbesondere zu hohen Kosten für die kündigende Partei führen kann.


Die rechtlichen Folgen der Abtretung eines gewerblichen Mietvertrags bei einem Verstoß des Zedenten

Bei der Abtretung eines gewerblichen Mietvertrags ist der Zessionar verpflichtet die Bestimmungen des von Vermieter und Zedent geschlossenen Mietvertrags einzuhalten. Bei einem Verstoß seitens des Zedenten, kann der Vermieter sich gegenüber dem Zessionar normalerweise nicht auf diese berufen, außer bei deren Fortdauern.

Nach der Abtretung eines gewerblichen Mietvertrags kann der Vermieter gegenüber dem Zessionar keine Verstöße geltend machen, die zuvor vom Zedenten verursacht wurden.  Der Zessionar ist lediglich verpflichtet, die vertraglichen Bestimmungen des Mietvertrags sowie die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen zu beachten.

Die Lage ist jedoch anders, wenn der Verstoß des Zedenten nach Abtretung des Mietvertrags fortdauert.

Mit einem Urteil vom 8.10.2015 hat der französische Kassationshof seinen Standpunkt zur Fortdauer eines Verstoßes nach Abtretung des Mietvertrags nochmals klargestellt.

Im vorliegenden Fall hatte der Zedent die gemieteten Räume ohne vorherige Erlaubnis des Vermieters umgebaut. Nach Abtretung des Mietvertrags hatte der Vermieter den Zessionar per Mahnung dazu aufgefordert, den ursprünglichen Zustand der Räumlichkeiten wiederherzustellen. Das Mahnschreiben hatte sich ausdrücklich auf die im Mietvertrag vorgesehene Auflösungsklausel berufen. Der Zessionar war der Mahnung nicht nachgekommen.

Der Kassationshof hat in seinem Urteil festgelegt, dass es bei Fortsetzung eines Verstoßes nach Abtretung des Mietvertrags dem Zessionar obliegt, diesem ein Ende zu setzen.

Es ist somit dringend empfohlen, sich vor der Abtretung eines gewerblichen Mietvertrags über das Bestehen von Konflikten zwischen Zedent und Vermieter zu erkundigen. Bei ei-nem Verstoß seitens des Zedenten sollten die damit verbundenen Risiken im Rahmen der Verhandlungen in Betracht gezogen werden.


infos_deutschland

Anpassungsbedarf bei Bonusregelungen aufgrund Änderungen der Positionen in der Gewinn- und Verlustrechnung

Am 23.7.2015 ist das Bilanzrichtlinienumsetzungsgesetz (BilRUG) in Kraft getreten. Eine wesentliche Neuerung betrifft den Begriff der Umsatzerlöse des § 277 Handelsgesetzbuch, welcher neu definiert und deutlich erweitert wurde.

Bisher waren Erlöse aus dem Verkauf und der Vermietung und Verpachtung von Erzeugnissen, Waren sowie Dienstleistungen in der Gewinn- und Verlustrechnung nur dann als Umsatzerlöse auszuweisen, wenn sie typisch für die gewöhnliche Geschäftstätigkeit der Gesellschaft waren. Nach der Neudefinition entfällt jedoch das Kriterium der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit, so dass die vorgenannten Erlöse nunmehr stets unter den Umsatzerlösen auszuweisen sind. Damit kommt es zu einer deutlichen Erweiterung der unter den Begriff Umsatzerlöse fallenden Posten – zu Lasten der Position der sonstigen betrieblichen Erträge. Ferner entfallen die Positionen außerordentliches Ergebnis und Ergebnis aus gewöhnlicher Geschäftstätigkeit.

Die Neufassung der Gewinn- und Verlustrechnung sollte auch bei der üblicherweise zu Jahresbeginn erfolgenden Festlegung von umsatzabhängigen Zielvorgaben, etwa für Geschäftsführer, beachtet werden. Es empfiehlt sich, bestehende Verträge mit Bonusregelungen, die auf die Erreichung eines bestimmten Umsatzerlöses abstellen, entsprechend anzupassen. Auf diese Weise erlangen die Parteien Rechtssicherheit, dass die Ermittlung auf Basis der neuen Definition erfolgt. Darüber hinaus werden lästige Nebenrechnungen zur Ermittlung nach der bisherigen Definition vermieden.


Informationsaustausch zwischen Steuerbehörden im In- und Ausland mit Rechtsmittel angreifbar

Das Finanzgericht Köln begrenzt den grenzüberschreitenden Datenaustausch in Steuersachen. Ein Auskunftsersuchen der Steuerbehörden ist unzulässig, wenn es allein der Ausforschung dient.

Zwischenstaatliche Vereinbarungen wie Doppelbesteuerungsabkommen erlauben unter bestimmten Voraussetzungen schon lange Anfragen einer Steuerbehörde des einen Staates bei der eines anderen Staates. Veranlassung für ein solches Ersuchen kann eine Betriebsprüfung bei einem international tätigen Konzern sein, bei der das Finanzamt steuerlich relevante Sachverhalte bei einer ausländischen Konzerngesellschaft vermutet.

Auf Basis der EU-Richtlinie über die Zusammenarbeit der Verwaltungsbehörden im Bereich der Besteuerung ist es zulässig, Informationsersuchen an andere EU-Staaten zu richten. Das deutsche Umsetzungsgesetz ermächtigt insbesondere auch zum Informationsaustausch im Bereich der Erbschaftsteuer, in dem es bislang nur wenige DBA mit entsprechender Klausel gibt. Ferner ermöglichen der OECD Standard für den automatischen Informationsaustausch über Finanzkonten (seit 2014) und bilaterale Vereinbarungen wie FATCA (USA-initiiert in 2010) nach Umsetzung in das nationale Recht Auskünfte des einen Staates über Daten eines Steuerpflichtigen an einen anderen Staat.

Der Steuerpflichtige hat diesen Austausch dann zu dulden, wenn das Ersuchen rechtmäßig gestellt wurde und dazu dienen soll, die richtige Besteuerung sicherzustellen. Soll dieses dazu genutzt werden, Informationen über die Struktur, Aufgaben, Funktionen oder Vergütungen eines Unternehmens oder Konzerns ohne konkreten Anlass auszuforschen, so kann der Steuerpflichtige im vorläufigen Rechtschutz gerichtlich hiergegen vorgehen.

Dies entschied das Finanzgericht Köln mit Urteil vom 7.9.2015 (Az. 2 V 1375/15). Die Antragstellerin sollte im Wege einer sog. Fishing Expedition durch eine länderübergreifende Zusammenarbeit mit Auskunftsersuchen der jeweiligen Steuerbehörden regelrecht ausgeforscht werden, ohne dass es Anhaltspunkte gab für eine steuerliche Auswirkung. Während in der Vergangenheit stets sehr zurückhaltend Rechtsschutz vor Auskunftsersuchen gewährt wurde, stellte das Finanzgericht Köln klar eine Verletzung des Steuergeheimnisses in diesem Fall fest und gewährte den beantragten Rechtsschutz.

Vor dem Hintergrund der Vielzahl an geschlossenen Abkommen zum Austausch von – vertraulichen – Steuerdaten des einzelnen steuerpflichtigen Bürgers oder Unternehmens sollte im Fall eines Auskunftsersuchen stets genau geprüft werden, ob die Anfrage nach Informationen aus dem Ausland rechtmäßig erfolgt. Zum automatischen Informationsaustausch im Falle von Bankkonten oder Versicherungsverträgen im Ausland verweisen wir auf unserem Informationsbrief vom 10/2015.


Arbeitnehmer-Abfindung – (wieder) eröffnete Gestaltungsmöglichkeiten

Ein Urteil erschwert von Doppelbesteuerungsabkommen abweichende Konsultationsvereinbarungen der Finanzverwaltungen bei Abfindungszahlungen.

Die Frage, welcher Staat eine Abfindung besteuern darf, die einem Arbeitnehmer gezahlt wird, nachdem er im anderen Staat seine Tätigkeit aufgegeben hat, hat die deutschen Finanzgerichte bereits mehrfach beschäftigt. Mit der Entscheidung des Bundesfinanzhofs (BFH) Az. I R 79/13 vom 10.6.2015 hat das oberste deutsche Finanzgericht erneut einen Versuch der Finanzverwaltung abgewehrt, bestehende internationale Vereinbarungen zu missachten.

Typischerweise vereinbart ein in Deutschland ansässiger und tätiger Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, z.B. zum 30.9.2015. Er wird zum 1.8.2015 freigestellt und verzieht am 1.9.2015 ins Ausland. Die Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Anstellungsverhältnisses wird am 30.9.2015 ausgezahlt.

Handelt es sich bei dem Wegzugsstaat um ein Land, mit dem Deutschland ein Abkommen zur Vermeidung von Doppelbesteuerungen (DBA) entsprechend den Regelungen des Musterabkommens der OECD abgeschlossen hat, so darf die Abfindung nur in dem Staat besteuert werden, in dem der Arbeitnehmer sich im Zeitpunkt der Auszahlung befindet. In dem vorstehend genannten Beispiel wäre damit die Besteuerung durch Deutschland ausgeschlossen.

Diese Regelung eröffnet steuerliche Handlungsspielräume. Laufende Gehaltszahlungen können teilweise in Abfindungen umgewandelt werden; umgekehrt könnten aber auch Beträge, die eigentlich als Abfindungszahlungen des Arbeitgebers gewollt sind, in Gehaltszahlungen umqualifiziert werden. Kurz gesagt, kann durch eine bewusste Gestaltung das Besteuerungsrecht zwischen Deutschland und dem ausländischen Staat gewählt werden – je nach dem, was in der konkreten Lebenssituation für den Arbeitnehmer steuerlich vorteilhaft ist.

Dieses Ergebnis wird von der Deutschen Finanzverwaltung schon länger argwöhnisch betrachtet. Obwohl es in völliger Übereinstimmung mit den völkerrechtlichen Verträgen (DBA) steht, wurde versucht, in Anwendungserlassen die gewünschte Besteuerung zu erreichen, zuletzt indem auf Verwaltungsebene sog. Konsultationsvereinbarungen mit beliebten Nachbarländern wie Belgien, Großbritannien, Luxemburg, Niederlande, Österreich und Schweiz vom DBA abweichende Zuweisungen des Besteuerungsrechts (sog. Treaty-Override) geschlossen wurden.

Solchen Vorhaben hat der BFH bereits mehrfach und jüngst wieder in dem genannten Urteil eine Absage erteilt.

Die Möglichkeit, durch entsprechende vorausschauende Abfassung der Ausscheidensvereinbarung bzw. die Wahl des optimalen Zeitpunkts eines bei Expatriates ohnehin anstehenden Wohnsitzwechsels über die eigenen Besteuerungsfolgen zu entscheiden, bleibt jedoch erhalten! Dies gilt selbstverständlich nur, wenn die getroffenen Maßnahmen (Ausscheidensvereinbarung, Verlegung des Mittelpunkts der Lebensinteressen) von einem insgesamt tragfähigen steuerlichen Konzept unterstützt werden. Denn die Finanzverwaltung wird prüfen, ob im Einzelfall eine missbräuchlichen Gestaltung (§ 42 AO) vorliegen könnte.

Gem. dem DBA Deutschland – Frankreich sind Abfindungen allerdings stets im Staat des Arbeitgebers zu besteuern, so dass eine abweichende Gestaltung nur bei Wegzug nur in einen Drittstaat möglich ist. Wir verweisen insoweit auf unserem Informationsbrief vom 1/2014.


Der deutsche Formalismus bei der Umsatzsteuer für den Vorsteuerabzug

Vorsicht beim Vorsteuerabzug: Es ist stets darauf zu achten, ob alle erforderlichen Angaben in der Rechnung enthalten sind oder diese zumindest auf ein Dokument mit den erforderlichen Angaben verweist.

Unternehmen mit umsatzsteuerpflichtigen Umsätzen sehen die Umsatzsteuer gerne als durchlaufenden Posten, da auf Eingangsrechnungen enthaltene Umsatzsteuer als Vorsteuer erstattet wird. Allerdings wird nicht hinreichend beachtet, dass kein Vorsteuerabzug zulässig ist, solange nicht alle 10 Kriterien nach § 14 Absatz 4 UStG gegeben sind. Trotz EU-einheitlicher Vorgaben ist für den deutschen Finanzbeamten jedoch ein weiteres, 11. Kriterium am wichtigsten: Amtssprache ist Deutsch. Wird die Dienstleistung auf Englisch beschrieben, z.B. als „Senior Advisor Consulting Service“, ist die Art der sonstigen Leistung für den Finanzbeamten nicht hinreichend erkennbar, mit der Folge, dass der Vorsteuerabzug bei einer Betriebsprüfung oft versagt wird. In diesem Fall ist ein Abzug der Vorsteuer dann erst in der späteren Periode möglich, in der eine berichtigte Rechnung vorliegt.

Die Rechnung muss außerdem den vollständigen Namen und die vollständige Anschrift des leistenden Unternehmers und des Leistungsempfängers enthalten, die Rechtsform muss angegeben werden, darf aber abgekürzt werden (z.B. GmbH). Aus diesem Grund sollte grundsätzlich eine möglichst kurze Firma gewählt werden, um das Risiko einer potenziell für den Vorsteuerabzug schädlichen Abkürzung durch den Rechnungsaussteller zu vermeiden – z.B. statt „Karl-Heinz Müller Weltweite Dienstleistungen GmbH & Co. KG“ besser „KHM Dienste GmbH & Co. KG“.

Werden durchgängig Leistungen bezogen, sollte jedes Jahr geprüft werden, ob alle Pflichtangaben immer noch richtig sind. Mietrechnungen mit üblicher Option zur Umsatzsteuer werden oft nicht durch den Vermieter selbst erstellt, sondern durch eine Hausverwaltung. Daher ist es für den Vorsteuerabzug zwingend, dass eine Dauerrechnung des Vermieters mit allen Pflichtangaben vorliegt, unter anderem mit Angabe seiner Steuernummer oder Umsatzsteueridentifikationsnummer.


Mitbestimmung im Aufsichtsrat – zählen ausländische Arbeitnehmer bei den Schwellenwerten mit?

Die Rechtsprechung zur Frage des Mitzählens von Arbeitnehmern ausländischer Tochtergesellschaften zur Bestimmung der Größe des Aufsichtsrats ist nach wie vor gespaltet.

In unserer Ausgabe Mai 2015, Seite 10 haben wir bereits über den Fall der Deutschen Börse AG berichtet, wonach das Landgericht Frankfurt bei der Bestimmung der Größe des Aufsichtsrats der Gesellschaft nicht nur die im Inland tätigen Mitarbeiter, sondern auch die der europäischen Tochtergesellschaften mitrechnen will. Dies bedeutete konkret, dass die deutsche Börse AG nicht lediglich der Drittelbeteiligung sondern einer paritätischen Mitbestimmung im Aufsichtsrat unterläge.

Im Laufe des Jahres sind weitere Entscheidungen zu derselben Frage ergangen. Überwiegend vertreten die Gerichte die Auffassung, dass Arbeitnehmer in ausländischen Tochtergesellschaften nicht mitzuzählen seien, da das völkerrechtliche Territorialprinzip es dem deutschen Gesetzgeber grundsätzlich verwehre, Arbeitnehmern in anderen EU-Staaten Rechte zuzusprechen und damit in die Gesetzgebungskompetenz anderer Staaten einzugreifen. Daher verbietet sich auch die Verknüpfung von Aufsichtsratswahlen zu einer deutschen Gesellschaft mit ihren ausländischen Gesellschaften, die einer anderen Gesetzgebung unterliegen – so ausdrücklich das LG Berlin, Beschluss vom 1.6.2015 (Az. 102 O 65/14). Auch das OLG Zweibrücken, Beschluss vom 20.2.2014 (Az. 3 W 150/13) sowie das LG München, Beschluss vom 27.8.2015 (Az. 5 HKO 20285/14) beschränken die Anwendung des deutschen Mitbestimmungsgesetzes auf die im Inland beschäftigten Mitarbeiter und halten das Gesetz für europarechtskonform.

Eine eventuelle EU-Ausländerdiskriminierung scheitert nach Auffassung dieser Gerichte bereits daran, dass der Bereich der unternehmerischen Mitbestimmung nicht zu den europarechtlich harmonisierten Rechtsgebieten gehört und es damit hinzunehmen sei, dass die nationalen Rechte der EU-Staaten ein unterschiedliches Niveau der unternehmerischen Mitbestimmung aufweisen. Diese Gerichte weisen auch den Vorwurf einer Verletzung der nach EU-Recht garantierten Arbeitnehmerfreizügigkeit zurück, da sie in der fehlenden Mitbestimmung in EU-Auslandstochtergesellschaften kein Wegzugshindernis sehen. Entsprechende Erwägungen von Arbeitnehmern bei ihren Überlegungen über einen Wechsel des Arbeitsmarkts halten sie für überwiegend irrelevant.

Dem entgegentretend hat nun das Kammergericht Berlin (OLG) mit Beschluss vom 16.10.2015 (Az. 14 W 89/15) in dem Fall des Tourismuskonzerns TUI die Frage dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt und dabei die Auffassung vertreten, das deutsche Mitbestimmungsgesetz könne in der Tat europarechtswidrig sein, da es ausländische Arbeitnehmer diskriminiere und in ihrer Arbeitnehmerfreizügigkeit beschränke.

Es ist nicht abzusehen, wann der EuGH dazu seine Entscheidung treffen wird. Deutsche Kapitalgesellschaften mit ausländischen Tochtergesellschaften sollten vorsorglich prüfen, ob bei künftiger Mitzählung ihrer im EU-Ausland beschäftigen Arbeitnehmer ihre derzeitige Mitbestimmung anzupassen wäre und ggf. rechtzeitig Vorkehrungen durch Umstrukturierungen zu treffen, sofern dies gewünscht ist.


Arbeitnehmerüberlassung: Bundesarbeitsministerin Nahles legt Gesetzesentwurf vor

Bereits der Ende 2013 vereinbarte Koalitionsvertrag sieht vor, die Überlassung von Arbeitnehmern und den Einsatz von Werkverträgen stärker zu regulieren. Nach zwei Jahren des Wartens hat Bundesarbeitsministerin Nahles am 16.11.2015 nunmehr den mit Spannung erwarteten Referentenentwurf vorgelegt. Die Leiharbeit soll danach „auf ihre Kernfunktionen beschränkt“ und der Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen verhindert werden. Das Gesetz soll zum 1.1.2017 in Kraft treten.

Die für die Praxis wohl wichtigste Neuerung ist die (Wieder)Einführung einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Diese Höchstdauer ist arbeitnehmerbezogen, so dass der Arbeitsplatz nach Ausreizen der 18 Monate mit einem neuen Leiharbeitnehmer besetzt werden kann. Vorherige Einsatzzeiten des Leiharbeitnehmers bei demselben Entleiher werden angerechnet, sofern die Unterbrechung zwischen zwei Einsätzen nicht mehr als 6 Monate beträgt. Nach einer Übergangsvorschrift sollen ausschließlich Einsatzzeiten ab dem 1.1.2017 zu beachten sein. Tarifverträge der Einsatzbranche können eine abweichende Höchstdauer vorsehen; dies gilt allerdings nur für tarifgebundene Unternehmen. Im Falle eines Verstoßes gegen die Höchstdauer kommt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher zustande. Außerdem kann ein Bußgeld von bis zu € 30.000 verhängt werden. Darüber hinaus sieht der Entwurf vor, dass eine Verlängerung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis bei Überschreiten der Höchstdauer zu versagen ist.

Leiharbeitnehmer sollen künftig spätestens nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit der Stammbelegschaft gleichgestellt werden (Equal Pay). Soweit für das Arbeitsverhältnis ein Branchenzuschlagstarifvertrag gilt, der eine stufenweise Heranführung an Equal Pay vorsieht, besteht der Anspruch nach zwölf Monaten. Eine Übergangsvorschrift sieht der Entwurf nicht vor, so dass für Leiharbeitnehmer, die am 1.1.2017 bereits neun bzw. zwölf Monate bei einem Kunden eingesetzt sind, unmittelbar das Equal Pay-Prinzip gilt.

Mehr Transparenz soll künftig dadurch erzielt werden, dass Arbeitnehmerüberlassung nur wirksam ist, wenn diese in dem Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich als solche bezeichnet wird. Darüber hinaus sind die eingesetzten Leiharbeitnehmer vor Beginn der Überlassung unter Bezugnahme auf diesen Vertrag namentlich zu benennen und der Arbeitnehmer muss darüber informiert werden, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird. Ziel dieser Regelungen ist es, die Umdeutung von Scheinwerkverträgen mit vorsorglich eingeholter Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (sog. „Fallschirmlösung“) zu verhindern.

Sowohl in Fällen der illegalen Überlassung ohne entsprechende Erlaubnis als auch bei Nichtbeachtung der Höchstüberlassungsdauer des künftig ausdrücklich geregelten Verbots des Kettenverleihs oder der Transparenzpflichten sieht der Referentenentwurf ein Widerspruchsrecht des Leiharbeitnehmers gegen die Fiktion einen Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher vor: Der Leiharbeitnehmer kann schriftlich erklären, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. Sein Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher bleibt dann bestehen und geht nicht auf den Entleiher über.

Weitere Änderungen betreffen die Einführung eines Verbots für den Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher sowie die Klarstellung, dass Leiharbeitnehmer bei der Berechnung von Schwellenwerten im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes und bei der Unternehmensbestimmung zu berücksichtigen sind. Zusätzlich soll ein Kriterienkatalog zur Abgrenzung von Arbeitsverträgen einerseits und Werk- und Dienstverträgen andererseits in das BGB eingeführt werden.

Der Entwurf hat seitens der deutschen Wirtschaft massive Kritik erfahren, insbesondere, da er in einigen Punkten deutlich über den Koalitionsvertrag hinausgeht. Es bleibt daher abzuwarten, ob der Entwurf im Rahmen der Frühkoordinierung mit dem Bundeskanzleramt und der Ressortabstimmung nicht doch noch deutlich entschärft und auf die Vereinbarungen des Koalitionsvertrags reduziert wird.


in_eigener_sache

Seit Jahresbeginn sind Maren Reiter und Dr. Oliver von Schweinitz Partner bei GGV. Steuerberaterin Reiter kam bereits 2011 zu GGV und leitet die Steuerabteilung des Hamburger Büros. Der 40-jährige Rechtsanwalt und Steuerberater von Schweinitz kommt von PwC und wird an den Standorten Hamburg und Frankfurt den Bereich Financial Services bei GGV stärken und mittelständische Unternehmen bei deren Internationalisierung beraten.

Ebenfalls zum Jahresbeginn verstärkt der Standort Frankfurt sein deutsch-französisches Team mit Caroline Roggenbuck, Rechtsanwältin und Maître en droit.

Das Pariser Büro heißt ab dem 1.2.2016 Karoline Kettenberger willkommen, die als Junior-Anwältin das Arbeitsrechtteam unterstützen wird.